労務
【10月1日施行】パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります
［厚生労働省］より「公表」された情報です
10月1日の施行に向け、短時間労働者や契約社員を雇う中小企業が対応すべき「新たな待遇差解消のルール」や「説明義務の強化」が示されました。
夏以降の契約更新や就業規則の見直しに向けて、今から社内規程の総チェックが必要です。
パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、
パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが改正されます。
❶ 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます！ 【パート・有期法施行規則】
❷ 「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます！ 【告示】
❸ 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります！ 【告示（雇用管理指針）】
1 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます！【パート・有期法施行規則】
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。
▼ 改正後のモデル労働条件通知書はこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000815925.pdf
〈 労働条件通知書の記載例 〉
2 「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます！【告示】
パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、待遇（基本給や各種手当、福利厚生など）について不合理な差を設けることを禁止しています（いわゆる「同一労働同一賃金」）。
「同一労働同一賃金ガイドライン」は、どのような待遇差が不合理なのかについて、考え方や具体例などを示したものです。
今般、ガイドラインに新たに追加された内容は、次のとおりです。
賞与・退職手当
賞与・退職手当の目的には、労務の対価の後払い、功労報償等のさまざまな目的が含まれます。
これらの目的が妥当するにもかかわらず、パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員との間の職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります。
☑ 点検しましょう
- 自社の賞与・退職手当について、目的を確認しましょう
- それらの目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合には、自社の賞与・退職手当の支給要件が、正社員との働き方や役割などの違いに応じたバランスのとれたものとなっているか確認しましょう
無事故手当
正社員と業務の内容が同一のパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の無事故手当を支給しなければなりません。
家族手当
労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければなりません。
住宅手当
住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給しなければなりません。
福利厚生施設
福利厚生施設の料金・割引率等の利用条件について、不合理と認められる待遇差を設けてはいけません。
病気休職
正社員に病気休職期間に係る給与の保障を行う場合には、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の給与の保障を行わなければなりません。
夏季冬季休暇
パートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければなりません。
褒賞
褒賞が「一定の期間勤続した労働者に付与するもの」である場合、正社員と同一の期間勤続したパートタイム・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与しなければなりません。
☑ 点検しましょう
自社の各種手当や福利厚生が、パートタイム・有期雇用労働者にも適切に支給・付与されているか確認しましょう。
各種手当・福利厚生に共通する留意事項
- 通常の労働者の待遇引き下げによる待遇差の解消
正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められます。 - 定年後に継続雇用された有期雇用労働者
正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との間の待遇差が不合理と認められるか否かは、それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断されるものであるため、定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではありません。 - いわゆる「正社員人材確保論」
正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇の違いの要因として、「正社員人材の確保や定着を図る」等の目的があったとしても、待遇差が不合理と認められるか否かは、その待遇の他の性質・目的にも照らして判断されるものであり、「正社員人材の確保や定着を図る」といった目的だけで直ちに不合理ではないと当然に認められるものではありません。 - 無期雇用フルタイム労働者
無期雇用フルタイム労働者は、パートタイム・有期雇用労働法が適用される対象ではありませんが、労働契約は、均衡を考慮しつつ締結すべきものであり、この均衡の考慮に当たっては、ガイドラインの趣旨を考慮すべきであることに留意する必要があります。
また、有期雇用から無期雇用に転換した後の労働条件を決定する際には、有期雇用労働者と正社員との間の不合理と認められる待遇差の有無についてあらかじめ点検し、そのような待遇の違いがある場合には、確実に解消することが求められることに留意する必要があります
これらのことは、いわゆる「多様な正社員」についても同様です。
3 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります！【告示（雇用管理指針）】
パートタイム・有期雇用労働者にも職業能力開発法の適用があることに留意しましょう
職業能力開発法は、事業主に対し、雇用する労働者に必要な職業訓練を行うとともに、労働者が自ら教育訓練等を受ける機会を確保するために必要な援助等を行うよう努めなければならないと定めています。
事業主は、職業能力開発法がパートタイム・有期雇用労働者にも適用されることを認識し、これを遵守しなければならないことに留意しましょう。
公正な評価に基づき賃金を決定しましょう
パートタイム・有期雇用労働者の賃金を決定するに当たっては、職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、昇給に反映する等、公正な評価に基づき決定することが望ましいことに留意しましょう。
例えば、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間で共通する職務等に応じ、共通する賃金制度または評価項目を設けること等が考えられます。
パートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者の要件等について留意しましょう
パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について就業規則の作成・変更を行う際には、法第７条に基づき、各事業所において雇用するパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者（パート・有期過半数代表者）の意見を聴くように努めなければなりません。
このパート・有期過半数代表者に関して、次の点に留意しましょう。
パート・有期過半数代表者となることができる労働者の要件
パート・有期過半数代表者は、次のいずれにも該当する者である必要があります
- 管理監督者（労働基準法第41条第２号に規定する監督または管理の地位にある者）でないこと
- 法第７条の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと
- 不利益取扱いの禁止
パート・有期過半数代表者として正当な行為をしたこと等を理由として
解雇等の不利益な取扱いをしてはいけません - 事務遂行のための必要な配慮
パート・有期過半数代表者が事務を円滑に遂行することができるよう
必要な配慮（事務スペース・事務機器の提供等）をしなければなりません
福利厚生施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるように配慮しましょう
パートタイム・有期雇用労働者の業務が適正かつ円滑に行われるようにするため、物品販売所・病院・診療所・浴場・理髪室・保育所・図書館・講堂・娯楽室・運動場・体育館・保養施設・駐車場等の施設の利用に関して、パートタイム・有期雇用労働者に対し、便宜の供与の措置を講ずるように配慮しなければなりません。
正社員転換推進措置の実施方法等について工夫しましょう
パートタイム・有期雇用労働者の正社員等への転換を推進するため、法第13条各号の転換推進措置を実施する際には、次の点に留意しましょう。
- 正社員等への転換のための制度を設けるとともに複数の措置を講ずることが望ましいです
- 労働契約の更新の際の面談等の機会を利用し、または電子メール等を活用すること等により、正社員転換推進措置の対象となるパートタイム・有期雇用労働者の意向を確認し、その意向に配慮しなければなりません
待遇差についての説明方法を工夫しましょう
パートタイム・有期雇用労働法では、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で待遇差がある場合、事業主は、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあれば、①待遇差の内容や理由、②法第６条から第13条までの措置を講じるに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
説明に当たっては、次の点に留意しましょう。
説明の方法
- 「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明しましょう
- 「資料を活用し、口頭により説明する方法」による場合には、説明に活用した資料等を交付することが望ましいです
- 労働者の個人情報等の漏えい防止等の観点から、資料を交付することが困難な場合であっても、パートタイム・有期雇用労働者から事後に求めがあったときは当該資料を閲覧させる等の工夫をするよう努めましょう
- 説明の求めがない場合における周知等
パートタイム・有期雇用労働者から説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に、当該パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、待遇の相違の内容・理由に関する説明を求めることができることを周知するといった対応を行うことが望ましいです
労使の話し合いの促進のための方法を工夫しましょう
パートタイム・有期雇用労働者との話合いの機会を設けること、またはアンケートを実施すること等により、パートタイム・有期雇用労働者の意見を聴く機会を設け、当該意見を反映させるための適当な方法を工夫するように努めましょう。
雇用管理の改善等に関する情報を公表しましょう
正社員等への転換制度の内容、転換実績等をパートタイム・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、ウェブサイトへの掲載等により定期的に公表することが望ましいです。
＜ 事業主の皆さまへ ＞
同一労働同一賃金の改正に対応するために、何をすればいいの･･･？
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